In passato assumere personale IT era semplicemente “difficile”. Trovare quella complessa serie di abilità tecniche rimane ancora importante, ma oggi c’è grande attenzione alle competenze trasversali, le cosiddette “soft skill”. Poiché la tecnologia si intreccia sempre più con il business e l’IT è diventata più incentrata sul cliente, le posizioni IT richiedono non solo know-how tecnico, ma anche intelligenza emotiva, creatività, adattabilità, un approccio comunicativo e collaborativo, persino l’umiltà.

“Sono finiti i tempi dei programmatori nudi e crudi”, afferma Jeff Frey, CEO di Talent Path. “Anche se sono presenti nello staff, devono saper collaborare”.

Oggi le soft skill possono offrire una previsione migliore, rispetto alle competenze tecniche, di come si comporterà un nuovo assunto. Ma determinare se un candidato ha soft skill è una sfida, e una valutazione sbagliata può causare una discrepanza che sarà difficile da superare. Secondo uno studio di HireVue, l’80 per cento dei candidati ritiene di poter mostrare mostrare le proprie soft skill durante un colloquio di lavoro, ma quattro candidati su dieci hanno iniziato un lavoro scoprendo in seguito di avere le competenze sbagliate. E più della metà ha lasciato il posto perché la loro personalità o lo stile di lavoro non si adattavano all’ambiente aziendale.

“E’ un argomento su cui ho ragionato molto”, ammette Rob Lefferts, vicepresidente per la sicurezza M365 nel gruppo Experiences and Devices di Microsoft. “Il mio team è composto in maggioranza da program manager. E la gestione richiede un intero oceano di soft skill, tra le quali ascolto, costante impegno nell’apprendimento, mentalità di crescita, capacità comunicative e di storytelling, pensiero strategico, problem solving e umiltà, solo per citarne alcune”.

“In ogni team devono esserci tutte queste abilità e ogni membro deve collaborare con gli altri”, afferma Lefferts. Per creare questa situazione ideale bisogna scegliere bene gli elementi del team, e non basta fare un test di personalità, come per esempio il Meyers Briggs, prima di assumere un candidato.

Abbiamo chiesto a esperti psicologi e reclutatori qualche suggerimento per migliorare la vostra capacità di valutare le soft skill durante il processo di assunzione.

1. Strutturare il colloquio per far emergere le soft skill

Per Lefferts, questa parte del processo di assunzione è così essenziale e complessa che non la delega ad altri. “Il nostro percorso di selezione comprende da tre a cinque colloqui”, spiega il manager. “Io intervengo alla fine del percorso, e non per valutare le capacità tecniche: ci sono persone che decidono prima di me, nelle quali ho piena fiducia. Sono lì per cercare le soft skill”.

Lefferts imposta il colloquio in modo che l’atmosfera sia rilassata, incoraggi conversazioni vere e oneste, faccia emergere le capacità del candidato. “Io sona una persona introversa”, confida, “e so che le persone introverse tendono a dare risposte brevi”.

Per superare questo limite caratteriale – o un ostacolo linguistico o una barriera culturale – è necessario rompere l’imbarazzo iniziale e avviare una conversazione in cui tutti sono abbastanza coinvolti da rilassarsi ed esprimere la propria opinione, dimenticando la paura di essere giudicati. Il suo obiettivo è spingere la conversazione al punto in cui una persona è davvero coinvolta. “Io, per esempio, mi sento a mio agio se ricevo domande mirate sulla nostra strategia di sicurezza”, afferma.

ChenLi Wang, attualmente vicepresidente senior del prodotto di Pango, è d’accordo. “Ho lavorato in Dropbox per sei anni, duranti i quali la società ha scalato da 30 a 2.000 dipendenti”, afferma Wang. “Devi capire come condurre un colloquio di lavoro, perché poi devi convivere con le persone che assumi”.

Anche Wang punta a scoprire le soft skill dei candidati. “Cerco di strutturare il colloquio in modo ricreare l’ambiente di lavoro in cui si troverà il candidato”, dice. Per questo evita il tradizionale formato di domande e risposte, a favore di qualcosa di più simile a un workshop.

“Coinvolgo nel colloquio alcuni soggetti interessati e presento un problema. Quindi chiedo al candidato di porre domande alle parti interessate per trovare una soluzione. A volte comunico il problema con una settimana di anticipo, in modo che arrivi preparato”, spiega. Secondo Wang questo è un ottimo modo per mettere alla pari persone timide, introverse, che si esprimono meglio nella scrittura che nel colloquio diretto, o che sono troppo precise per parlare a braccio.

2. Scegliere la persona giusta per condurre il colloquio

Una cosa che hanno in comune Lefferts e Wang – e che spesso manca a chi conduce i colloqui – è che possiedono le soft skill che stanno cercando, e possono riconoscerle più facilmente negli altri.

Jen Felch, Chief Digital Officer di Dell Technologies, ritiene che questa sia una parte essenziale del processo di assunzione, a cui devono partecipare persone che sanno riconoscere le capacità tecniche, ma anche le soft skill.

Identificare le abilità tecniche è relativamente semplice, perché si possono testare. “Ma avere competenze tecniche è solo metà della battaglia”, afferma Emily King, responsabile HR di ScienceLogic. “Noi facciamo colloqui comportamentali, con domande pensate per suscitare una risposta naturale da parte delle persone. I nostri intervistatori sono formati per ascoltare e saper riconoscere gli elementi che riteniamo importanti, come la capacità di comunicare, collaborare e lavorare in gruppo”.

3. Guardare all’interno dell’azienda

Se non avete la fortuna di avere un team con tutte le soft skill che ritenete importanti, il primo passo potrebbe è rivolgere i vostri sforzi verso l’interno.

“La formazione e la valutazione del vostro attuale staff devono essere esaminati prima di assumere qualcuno che abbia un’intelligenza emotiva potenzialmente elevata”, afferma Frey di Talent Path. “Se i vostri attuali dipendenti non hanno familiarità con l’idea dell’intelligenza emotiva, potreste fare un danno alle persone che volete assumere. Saranno frustrate”.

E’ poco probabile trovare qualcuno che possiede tutte le abilità – hard e soft – nella vostra lista dei desideri. Tuttavia, le competenze trasversali sono sensibili al contesto; non è necessario averle tutte, ma solo quelle fondamentali per il lavoro o il team già esistente.

“Per tutti i nostri tecnici estremamente importante avere soft skill per collaborare anche con altri esperti”, spiega Felch di Dell. “Ma le competenze trasversali utili in un team tecnico potrebbero essere diverse da quelle richieste un team di marketing”.

4. Porre le domande giuste

Una strategia comune nei colloqui IT è chiedere al candidato di risolvere un problema usando una lavagna. In questo modo il candidato si alza dalla sedia, parla, spiega e ascolta le domande. Può mostrare il suo modo di ragionare e affrontare i problemi, insieme alla sua capacità di chiarire argomenti tecnici. Molti selezionatori utilizzano questa strategia per valutare le soft skill, ma non sempre questo sistema funziona.

“Vorrei mettere in guardia dal mettere tutto su una lavagna, in particolare per valutare le soft skill”, afferma Wang. “Si tratta di un contesto molto specifico per un colloquio, ma non assomiglia al lavoro reale”.

“Io chiedo ai candidati di raccontarmi le sfide tecniche più complesse che hanno dovuto affrontare negli ultimi sei mesi”, dice Felch. “La risposta offre una prospettiva molto ampia sulla capacità della persona di articolare una questione tecnica e spiegarla a qualcuno che non ne sa niente (l’intervistatore). E offre un punto di partenza per il colloquio”.

“Ci sono alcune domande che funzionano bene per questo”, concorda Franklin Reed, responsabile dell’inclusione e della diversità di TEKsystems. “Per esempio, chiedere ai candidati come hanno affrontato le sfide di lavoro mostra la loro capacità di risolvere dei problemi e pensare in fretta. Ma anche se hanno la consapevolezza di dover chiedere aiuto e le capacità interpersonali per coinvolgere altri membri del team”.

“Vedo molti professionisti IT che devono affrontare situazioni interfunzionali e non sanno gestire le tensioni in modo appropriato”, concorda Liane Davey, autrice di You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done. Quando il candidato risponde a queste domande, è importante riconoscere elementi come “una mentalità positiva e costruttiva nei conflitti, la consapevolezza del suo ruolo nel team, gli approcci efficaci adottati per comunicare con gli altri stakeholder, le strategie creative per la risoluzione dei problemi e gli approcci a cui era abituato per arrivare a una risoluzione”.

“Alcune persone possono spiegare e rendere comprensibile la fisica quantistica”, afferma Arvind Kapur, CEO e co-fondatore della società di consulenza Saggezza. “Sono le persone che tutti vorremmo in squadra, perché sanno valutare la familiarità di una persona con l’argomento e impostare il livello della conversazione per adattarsi a loro”.

“Nello stesso modo, bisogna riconoscere se il candidato evita il conflitto, acconsente troppo rapidamente, ha una prospettiva limitata sui problemi”, avverte Davey.

5. Prendere il tempo necessario

Molte aziende puntano ad assumere in tempi rapidi, specialmente se hanno progetti già avviati e ci sono pochi candidati con le competenze richieste. Ma, sul lungo periodo, è meglio puntare sull’assunzione migliore piuttosto che su quella rapida.

“Nella mia esperienza ho capito che il più grande vincolo nelle nuove assunzioni è il tempo”, afferma Reed. “In molti casi avevi bisogno di una risorsa due mesi fa, e appena trovi qualcuno che sembra avere le competenze richieste lo assumi. Invece ci vuole tempo per capire chi stai assumendo”.

Scegliere un candidato che non si rivela adatto al lavoro è una perdita di tempo. Secondo HireVue, il 61% degli americani che ha lasciato il proprio lavoro perché non aveva le giuste soft skill o per conflitti con altri dipendenti ha incolpato il processo di assunzione per non aver identificato prima questi problemi.

Questo non cambia il fatto che fare le assunzioni nel modo giusto richiede troppo tempo per molti team IT. Per semplificare il processo, società di consulenza come HireVue stanno progettando soluzioni tecniche che utilizzano giochi, intelligenza artificiale e video intervistatori qualificati. La speranza è che, in questo modo, sia possibile riconoscere le competenze tecniche e le soft skill necessarie, mentre si eliminano i pregiudizi e si rende il processo non solo più veloce ma anche più coinvolgente.