Secondo il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti, circa 4 milioni di persone hanno lasciato il lavoro a luglio. E le aziende hanno registrato un record di 10,9 milioni di posizioni aperte. L’ambito IT sta risentendo degli effetti di tale abbandono, e trattenere i migliori talenti IT è diventata una sfida per le aziende. Secondo la società di personale Robert Half, l’80% dei manager in area tecnologica afferma di aver registrato un aumento del fatturato nel 2021.

“È più difficile trattenere le superstar con le migliori prestazioni quando il mercato sta investendo su di loro”, afferma Kim Curley, vicepresidente per la preparazione della forza lavoro presso NTT Data Services. “La maggior parte delle aziende non reagisce o lo fa troppo lentamente per prevenire gli abbandoni, e non riesce a negoziare una controfferta soddisfacente con chi ha ricevuto un’offerta migliore”.

E quando i migliori dipendenti se ne vanno, la produttività diminuisce, il morale ne risente e i colleghi risentono di carichi di lavoro maggiori.

Ma prima di poter implementare un piano per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, è necessario capire il motivo per cui se ne vanno. Ecco i motivi più comuni per cui i professionisti IT abbandonano la nave.

1. Non sono coinvolti

I dipendenti che si sentono coinvolti nel loro posto di lavoro tendono a rimanere, ma è vero anche il contrario: i lavoratori che si sentono disconnessi dalle opportunità di sviluppo, dalla gestione o dai valori dell’azienda hanno maggiori probabilità di andarsene.

E i lavoratori non coinvolti costituiscono una parte notevole della forza lavoro: secondo un sondaggio di Gallup del 2021, sono il 15% dei lavoratori statunitensi.

“Possono essere generalmente soddisfatti, ma non sono cognitivamente ed emotivamente legati al loro ruolo e al posto di lavoro; di solito si presentano al lavoro e fanno il minimo richiesto, ma lasceranno rapidamente la loro azienda per un’offerta leggermente migliore”, secondo Gallup.

Capire se un dipendente non si sente coinvolto richiede di prestare attenzione a segnali sottili, che possono essere difficili da individuare. Gli esperti consigliano ai manager di osservare i lavoratori e chiedersi: partecipano alle iniziativi promosse dall’azienda? Si danno malati più del solito? Fanno il minimo indispensabile per tirare avanti?

“Dovreste valutare i fattori su base individuale piuttosto che confrontare i colleghi tra loro o giudicare il coinvolgimento in base alla produttività o alla qualità del lavoro”, afferma Sanja Licina, responsabile dell’employee experience presso QuestionPro. “Se qualcuno è sempre stato estroverso, ma improvvisamente è più riservato, o ha sempre partecipato a team building o attività al di fuori del lavoro e improvvisamente non lo fa, questi sono sicuramente segnali. Ma se qualcuno è introverso, può essere più complicato capirlo, a meno che tu non abbia costruito una relazione personale con loro”.

2. Problemi con il management

È un’espressione comune: “I dipendenti non lasciano il lavoro, lasciano i manager”.

Wendy Duarte Duckrey, responsabile a livello globale del reclutamento tecnologico presso JPMorgan Chase, conferma la verità di questa affermazione.

“Quando perdi i tuoi migliori talenti, la prima causa da guardare è il management”, dice Duckrey. “Gestire i team nel loro insieme è difficile. Devi gestire ogni individuo e investire tempo per scoprire ciò di cui ogni membro di un team ha bisogno, sia al lavoro che fuori dal lavoro, per svolgere il lavoro al meglio delle sue capacità”.

I dipendenti si sentono parte di un team? Sentono che i loro suggerimenti, preoccupazioni e sfide vengono riconosciuti e, quando possibile, messi in pratica? Si sentono apprezzati?

“Il talento tecnologico si aspetta una gestione trasparente e responsabile. I migliori talenti vogliono lavorare dove sentono che il loro lavoro ha un impatto reale. Se non vedono risultati importanti, è più probabile che se ne vadano”, afferma KC George, partner di Bain & Co. “I manager dovrebbero essere visibili e interagire direttamente con i dipendenti, agire con velocità e risolutezza e ritenersi responsabili dei risultati reali”.

Anche se può sembrare irrilevante, ascoltare semplicemente le preoccupazioni dei dipendenti e fare il possibile per affrontarle – o almeno spiegare perché non possono essere affrontate al momento – può fare molto per mantenere i migliori e più brillanti talenti, dicono i professionisti HR.

Tom Gimbel, CEO e fondatore di LaSalle Network, una società di selezione del personale, ricorda un lavoratore IT che si è licenziato perché i suoi superiori avevano deciso di non aggiornare i protocolli di sicurezza che sapeva essere necessari. “Non voleva essere gravato di colpe per il fatto che la società non aveva investito in ciò che lui raccomandava”.

3. Manager impreparati

Non è raro che un manager sia un tecnico di grande talento, ma poco preparato per affrontare le richieste e le sfumature del management.

Le competenze che rendono un dipendente un ottimo sviluppatore di software, per esempio, sono diverse da quelle richieste per il management. I manager devono essere preparati per guidare e gestire i loro team.

“Questo è un problema cronico in cui le persone vengono promosse a ruoli di gestione, ma non ci sono investimenti sufficienti nella loro formazione per svolgere bene il ruolo”, afferma George. “I team che dipendono da questi manager mal preparati soffrono la mancanza di sviluppo delle persone e cercano percorsi alternativi con un migliore sviluppo della carriera, all’interno dell’azienda o spesso all’esterno“.

4. Non c’è spazio per crescere

Uno dei motivi principali per cui i migliori dipendenti se ne vanno è perché sentono che il loro avanzamento di carriera non sta andando come previsto.

“Non importa se a loro piace ciò su cui stanno lavorando, con chi stanno lavorando e se vengono retribuiti in modo equo o più che equo”, afferma David Foote, analista e responsabile della ricerca presso Foote Partners. “Devono sentire che c’è qualcosa per loro personalmente, altrimenti saranno tentati di cercare lavoro altrove o saranno sensibili alle offerte dei recruiter”.

I migliori collaboratori non vorranno sempre gestire le persone. Quindi è necessario costruire un percorso di carriera non manageriale per loro, o troveranno un’altra organizzazione che glielo offre.

Rendere disponibili opportunità di formazione e di avanzamento di carriera, anche se portano i dipendenti a crescere e ad uscire dall’azienda, è un must, perché un dipendente potrebbe tornare in azienda, dopo esserne uscito, o consigliare l’azienda ad altri talenti, secondo Duckrey.

“Assicuratevi che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità disponibili per crescere e ampliare le proprie conoscenze”, afferma. “Scoprite se hanno le risorse per migliorare e cambiare i loro ruoli, per assumere responsabilità sempre diverse, per guidare nuovi progetti, per sperimentare”.

5. Mancano aggiornamenti d’avanguardia

La maggior parte dei dipendenti IT desidera lavorare su tecnologie emergenti ed esplorare nuovi “giocattoli” tecnologici. Vogliono anche mantenere aggiornate le proprie competenze in una professione in rapido cambiamento, quindi cercano datori di lavoro che apprezzino anche l’importanza di sfruttare la tecnologia all’avanguardia.

“Vogliono sapere che l’azienda è sempre aggiornata, perché sanno che se non lo è, rimarrà indietro”, dice Gimbel.

I migliori tecnologici spesso considerano le opportunità di lavoro all’avanguardia come un motivo chiave per accettare un lavoro. In effetti, lavorare con le nuove tecnologie è i motivi principali per cui i professionisti IT vogliono lavorare con una particolare azienda, insieme a fattori come la retribuzione e management di qualità.

“Se le nuove tecnologie o gli aggiornamenti non sono nel budget, considerate la possibilità di offrire ai dipendenti corsi di formazione esterni su sistemi all’avanguardia, anche se non potete utilizzarli immediatamente”, afferma Rona Borre, CEO e fondatrice di Instant Alliance. “Ciò sottolineerà che apprezzate la loro formazione e le loro competenze”.

6. Non vengono offerti feedback regolarmente

Se i manager non offrono feedback costruttivi su base regolare o discutono degli obiettivi di carriera almeno una volta all’anno con i dipendenti, l’azienda rischia di perdere il contatto con i suoi talenti e aumentare le possibilità che se ne vadano.

“La mancanza di comunicazione verbale all’interno dell’organizzazione è la causa principale delle dimissioni dei dipendenti”, afferma Kira Meinzer, chief people officer di Envoy Global. “I leader IT dovrebbero invitare regolarmente i dipendenti a un confronto sul loro ruolo attuale e su eventuali preoccupazioni che possono avere”.

“Avere discussioni aperte su dove i migliori dipendenti vedono il loro futuro è fondamentale”, aggiunge. “Un’altra domanda semplice, ma potente che i manager devono porre è: ‘Cosa ti tiene qui ora e cosa ti terrà qui in futuro?’”.

Ti potrebbe interessare: La cultura dell’ascolto e del feedback come stimolo per l’innovazione

Le revisioni annuali delle prestazioni sono davvero il minimo indispensabile. Gli esperti concordano che è meglio avere confronti in modo più frequenti.

“Il feedback è estremamente importante per le generazioni Millennial, X e Y”, afferma George. “Non solo la valutazione a intervalli regolari, ma anche il feedback dal vivo in tempo reale è importante. I migliori talenti vogliono rimanere al top e desiderano migliorare continuamente. Ciò è diventato ancora più critico durante la pandemia, in cui i manager non potevano controllare passivamente i team. È stato richiesto uno sforzo più proattivo e qualcuno ha trascurato questa richiesta”.

Un feedback regolare permette di cogliere più velocemente i segnali di insoddisfazione e non coinvolgimento.

7. Le regole sul posto di lavoro sono troppo rigide

La pianificazione flessibile e il lavoro da remoto erano comuni nell’IT anche prima che il Covid costringesse l’adozione diffusa del lavoro a distanza. I CIO devono renderli opzioni permanenti se vogliono mantenere i propri dipendenti.

Secondo il Technologist Sentiment Report 2021 di Dice, il 59% dei dipendenti IT preferisce il lavoro da remoti o ibrido, rispetto al 17% che preferisce il tempo pieno in un ufficio.

Ma i CIO devono offrire qualcosa di più del lavoro a distanza, poiché i dipendenti vogliono anche un certo livello di libertà. “Alcuni cercano flessibilità per vivere dove vogliono, altri desiderano almeno orari flessibili part-time in ufficio”, aggiunge George.

8. La missione aziendale è confusa

“Avere una missione e una visione chiare è ora il fattore numero più importante per i talenti tecnologici, in particolare i Millennial”, afferma George.

I dipendenti vogliono lavorare per aziende in cui credono. Come riporta Robert Half, il 71% dei dipendenti ha affermato che lascerebbe un’azienda i cui valori non sono in linea con i propri.

Borre afferma che avere una solida serie di valori aziendali, una dichiarazione di intenti e obiettivi specifici (per l’azienda, i reparti, i team e gli individui) può aiutare i dipendenti a vedere come i loro contributi individuali fanno parte di un insieme più grande. “La maggior parte delle persone vuole lavorare in un luogo con una forte cultura aziendale, che definisca chiaramente la propria missione e abbia una serie di valori che ogni dipendente, dal CEO in giù, ha accettato, in cui crede e che segue”.

“Aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati non è difficile”, aggiunge Borre, “ma implica investire tempo per ascoltare, raccogliere feedback e incorporare quel feedback nelle politiche e nelle dichiarazioni di missione”.

9. Sono in burnout

Tra i fattori che portano alle dimissioni c’è il burnout.

Nel suo Work Trend Index 2021, Microsoft riporta che il 54% dei dipendenti si sente oberato di lavoro e il 39% si sente esausto.

Ti potrebbe interessare: CIO: come raggiungere l’equilibrio tra lavoro e vita privata ed evitare il burnout

“Prestare attenzione alle difficoltà dei dipendenti per gestire il lavoro e la vita privata è importante per mantenere i migliori talenti”, afferma Duckrey. “Le piccole cose che sottolineano l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata fanno molto per far sentire ai dipendenti che non sono solo ingranaggi usa e getta, ma una risorsa preziosa per l’azienda e per le loro famiglie”.