CHRO e risorse umane: le nove previsioni di Gartner per il 2024

Gartner ha rivelato le nove principali previsioni sull’ambiente di lavoro che i responsabili delle risorse umane (CHRO) dovranno affrontare nel corso del 2024 e oltre, con lo scopo di posizionare con successo le loro organizzazioni in modo da attrarre e trattenere i migliori talenti e ottenere risultati di business. “Abbiamo assistito a diversi cambiamenti che hanno interessato il luogo di lavoro, tra cui l’emergere dell’IA generativa (GenAI), i progetti per l’istituzione di una settimana lavorativa di quattro giorni e i cambiamenti nelle carriere tradizionali” ha dichiarato Emily Rose McRae, analista senior director della practice HR di Gartner. “Le previsioni di quest’anno evidenziano gli aspetti del lavoro che i leader delle risorse umane devono considerare prioritari nei prossimi 12 mesi”.

Le nove principali previsioni per i leader delle risorse umane sono:

La crisi del costo del lavoro raggiungerà un punto di rottura

I dipendenti che lavorano da remoto o in un ambiente ibrido hanno sperimentato cosa significa lavorare senza sostenere i costi finanziari, di tempo e di energia associati al recarsi in ufficio ogni giorno. Poiché molti datori di lavoro impongono ai dipendenti remoti di tornare in ufficio dopo lunghi periodi di lavoro a distanza, i dipendenti hanno ora una maggiore consapevolezza di quanto “spendono” per andare al lavoro.

Nel 2024, le organizzazioni che cercano di attrarre e trattenere i talenti non si limiteranno a trovare la strategia ibrida perfetta, ma cercheranno di affrontare il costo del lavoro con due strategie: condividere i costi tangibili e intangibili del ritorno in ufficio o trovare modi per ridurre i costi totali. Ciò può includere aspetti quali agevolazioni per il caregiving, sussidi per l’alloggio, programmi di benessere finanziario o la possibilità per i dipendenti di portare i propri animali domestici al lavoro.

L’intelligenza artificiale crea, non riduce, le opportunità per la forza lavoro

Nonostante le ansie e le discussioni sul modo in cui la GenAI avrà un impatto sui posti di lavoro, nel breve e medio termine questa tecnologia sostituirà completamente pochi posti di lavoro. L’IA generativa ridurrà il livello di competenze tecniche necessarie per molti ruoli, aumentando ampiamente i ruoli per i quali i candidati possono qualificarsi. Molti lavori fortemente impattati dalla GenAI saranno riprogettati e avranno nuove responsabilità che includono l’interazione con gli strumenti GenAI.

Quest’anno, i leader dovrebbero collaborare con le risorse umane per valutare come gli investimenti in GenAI dovrebbero modificare i ruoli e i flussi di lavoro dei loro team e come identificare i potenziali candidati interni per i nuovi ruoli. Le risorse umane devono anche valutare l’impatto sulle strategie di assunzione, identificando quali requisiti tecnici e valutazioni non sono più necessari per i ruoli aperti e futuri e determinando come valutare i talenti in base alle nuove esigenze di competenze.

La settimana lavorativa di quattro giorni passeràò da radicale a routine

La settimana lavorativa di quattro giorni (4DWW) è diventata il fulcro di studi su larga scala sulle prestazioni, sulle trattative sindacali e sulle preferenze di molti lavoratori. L’adozione di una settimana lavorativa di quattro giorni richiederà alle organizzazioni di ripensare la cadenza della settimana lavorativa e di riesaminare ciò che è necessario per portare a termine il lavoro.

Nel 2024 le organizzazioni utilizzeranno la 4DWW per migliorare i risultati dei talenti (tra cui l’impegno, le prestazioni e il benessere dei dipendenti) e i risultati aziendali, tra cui l’eliminazione delle inefficienze, l’aumento dell’attrazione e della fidelizzazione dei talenti e la creazione di vantaggi competitivi.

La risoluzione dei conflitti tra dipendenti sarà una nuova skill indispensabile per i manager

I conflitti tra i dipendenti sono destinati a raggiungere il massimo storico nel 2024 a causa delle crisi geopolitiche, degli scioperi dei lavoratori, dei cambiamenti climatici, delle resistenze agli sforzi della DEI (Diversità, equità e inclusione) e delle imminenti elezioni in metà mondo. La risoluzione dei conflitti richiede un lavoro attivo per superare i momenti di difficoltà, per allontanare i dipendenti dall’ostracizzazione dei colleghi con punti di vista opposti e per concentrarsi su aree di rispetto reciproco, o almeno di neutralità. “I manager in grado di navigare e gestire efficacemente i conflitti interpersonali tra i dipendenti avranno un impatto positivo di proporzioni enormi sulle loro organizzazioni; la domanda è quanti si sentano davvero formati e preparati a farlo” ha dichiarato Peter Aykens, Chief of Research della practice HR di Gartner.

Le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione l’introduzione di corsi di formazione dedicati alla gestione dei conflitti, la creazione di opportunità di affiancamento e coaching per i nuovi manager per vedere come i leader più esperti risolvono i conflitti intensi tra i dipendenti, e la ricerca di modi per riconoscere e premiare la risoluzione efficace dei conflitti a tutti i livelli dell’organizzazione.

Gli esperimenti di IA generativa non saranno semplici

L’entusiasmo, il clamore e la forte paura di perdere o di rimanere indietro portano i dirigenti a spingere l’implementazione dell’IA generativa nei loro team e nelle loro organizzazioni. Le aziende dovranno gestire attivamente i rischi di GenAI, includendo politiche di accesso e classificazione dei file più rigorose a livello interno e un solido controllo di qualità e giudizio quando si utilizzano i risultati degli strumenti GenAI. Questi rischi non superano i potenziali benefici di GenAI, ma porteranno le organizzazioni a formare i dipendenti a sviluppare un giudizio non solo sulla validità delle informazioni, ma anche su come e quando utilizzare la GenAI.

Le skill supereranno le lauree

Oggi le organizzazioni stanno sempre più disinteressandosi alle lauree come requisito fondamentale per le assunzioni e stanno invece optando per assunzioni basate sulle competenze, anche per alcuni lavori aziendali a lungo considerati “dipendenti” da una laurea. L’eliminazione dei requisiti di laurea dagli annunci di lavoro consentirà alle organizzazioni di attrarre talenti qualificati assumendo persone da un bacino molto più ampio.

La protezione dai cambiamenti climatici diventerà il nuovo benefit per i dipendenti più richiesto

I gravi eventi legati al cambiamento climatico si stanno trasformando da localizzati ed episodici a diffusi e persistenti, e le organizzazioni stanno rispondendo rendendo la risposta ai disastri climatici una componente più visibile dei pacchetti di benefit. Nel 2024 e oltre, le aziende inizieranno a mettere in evidenza e a promuovere le protezioni dirette contro i cambiamenti climatici come parte fondamentale della loro offerta di benefit. Queste protezioni includeranno impegni espliciti per la sicurezza fisica (come piani per riparo o riserve di energia in caso di disastri naturali), risarcimenti per i dipendenti colpiti e supporto per la salute mentale.

Il DEI non scomparirà, ma diventerà il nostro modo di lavorare

Negli ultimi anni si è diffuso un crescente senso di disillusione nei confronti dei DEI, ma l’esigenza critica di una forza lavoro diversificata, equa e inclusiva rimane, lasciando le organizzazioni incerte sul da farsi. “Nel 2024, le aziende cominceranno a passare da una DEI esclusivamente isolata a una DEI integrata in tutta l’organizzazione”, ha dichiarato McRae. “In questo nuovo modello, la DEI si trasformerà in un modo di lavorare condiviso, poiché le organizzazioni integreranno pienamente i valori DEI negli obiettivi aziendali, nelle operazioni quotidiane e nella cultura”.

Gli stereotipi crolleranno di fronte al cambiamento della forza lavoro

Il tradizionale percorso di carriera in cui i dipendenti salgono di grado e vanno in pensione all’apice della carriera sta scomparendo. Molti dipendenti non vanno in pensione affatto o lo fanno dopo un cambiamento o un’interruzione di carriera. I lavoratori devono anche affrontare interruzioni involontarie della carriera a causa dei cicli economici, degli spostamenti durante i conflitti e le calamità naturali e del cambiamento delle responsabilità dovuto all’evoluzione della tecnologia e dei modelli aziendali.

Man mano che i percorsi di carriera atipici si diffondono, gli stereotipi ben radicati sui talenti che sono alla base della maggior parte delle strategie di gestione dei talenti si riveleranno un ostacolo crescente all’acquisizione e alla fidelizzazione dei talenti. Ad esempio, i datori di lavoro romperanno con lo stereotipo della continuità di carriera offrendo job sharing, gig work o orari ridotti per garantire una maggiore flessibilità. Per sfruttare le competenze laddove esistono, indipendentemente dalla posizione ricoperta, le organizzazioni romperanno gli schemi di una traiettoria di carriera graduale e progressiva.