Secondo Gartner quando si intraprendono progetti per la trasformazione digitale della propria azienda, troppo spesso si ignora la necessità di cambiare la mentalità del proprio personale. Un cambiamento tecnologico non supportato da un corrispondente cambiamento culturale mette infatti a rischio il successo di un’iniziativa di business digitale.

“Affinché qualsiasi trasformazione abbia successo, le persone devono capire la vostra visione” ha affermato Aashish Gupta, research analyst di Gartner. “L’aspetto culturale e la tecnologia richiedono la stessa attenzione da parte dei leader aziendali, perché la cultura costituirà la spina dorsale di tutte le iniziative di cambiamento per la trasformazione del business digitale. Il personale intrappolato in una mentalità chiusa e ferma potrebbe rallentare o, peggio, far deragliare le iniziative di trasformazione digitale dell’azienda”.

Ogni azienda deve comprendere l’importanza di attrarre e trattenere i talenti con una mentalità allineata alla missione e alla cultura dell’azienda stessa. “Ciò richiede un ambiente di squadra sano e psicologicamente sicuro all’interno di una cultura organizzativa improntata alla crescita”, continua Gupta.

Psicologicamente sicuro significa far sì che i colleghi e i membri del team capiscano che non saranno puniti quando si assumono rischi interpersonali come chiedere aiuto, ammettere errori e vulnerabilità o esprimere preoccupazioni.

“Il cambiamento culturale richiede investimenti significativi e quindi le organizzazioni hanno bisogno di un modo per misurare il valore dell’investimento.” Per aiutare i leader a implementare il cambio di mentalità tra i loro dipendenti, Gartner ha sviluppato un piano in quattro fasi.

1 – Visione

Creare una visione convincente che può essere condivisa come una storia per ispirare e motivare il desiderio per il cambiamento. Tutti dovrebbero capire cosa si intende per una crescita e una mentalità di prodotto. “Una mentalità votata alla crescita richiede alle persone di sentirsi a proprio agio con la velocità dell’era digitale e di essere disposte a fare scommesse rapide e rischiose invece di scommesse lente e sicure. Una mentalità di prodotto richiede alle persone di possedere ciò che creano e di assumersi la piena responsabilità per il suo successo o fallimento”, ha affermato Gupta.

2. Definizione

Definire gli attributi comportamentali chiave che riflettono il cambiamento di mentalità previsto. Questi possono essere traguardi individuali che contribuiscono al risultato del team, dell’azienda o del cliente, un numero maggiore di progetti di proprietà o l’acquisizione di nuove competenze.

3. Implementazione

Le risorse umane dovrebbero essere coinvolte per garantire che le metriche delle prestazioni, nonché le descrizioni dei ruoli e delle responsabilità, siano aggiornate per includere questi attributi comportamentali chiave prima di trasmetterli a tutti i reparti. “L’accettazione avverrà solo se il cambiamento è visibile in tutta l’organizzazione. Bisogna incentivare le persone a condividere conoscenze e ad apprendere nuove competenze”.

4. Misura, monitoraggio e attesa

Si deve lasciare un po’ di tempo perché le modifiche inizino ad avere effetto ed è necessario misurare e monitorare continuamente le modifiche attraverso sondaggi anonimi. “Potete chiedere ai dipendenti se comprendono i messaggi aziendali in merito alla cultura, se vedono i loro leader praticarla e se ritengono che i loro colleghi prendano seriamente l’iniziativa. Inoltre, ricordate di monitorare i risultati di rendimento.”

“Siate infine pazienti. Promuovere una cultura della mentalità di crescita che richieda cambiamenti di comportamento tra il tuo personale richiede tempo”, conclude Gupta. “Tuttavia, le ricompense sono notevoli se tutti si impegnano, imparano e crescono”.