La fidelizzazione dei dipendenti è una problematica cruciale per le aziende che sono oggi alla ricerca di talenti in un mercato sempre più competitivo. Secondo quanto dichiarato da Josh Bersin, fondatore di Bersin by Deloitte, i costi per il turnover dei dipendenti sono quasi due volte quelli per i loro stipendi. Ci sono infatti da considerare anche altri costi indiretti come una più bassa produttività e un calo generale nel morale dei dipendenti. Tutto ciò rappresenta un problema non da poco per aziende che non stanno investendo nel loro capitale umano.

Se aspettate di scoprire solo al colloquio di uscita perché un valido dipendente ha deciso di andare via, avete perso l’occasione per tenere nel vostro team un membro produttivo. Se poi questi dipendenti non sono sinceri sulle ragioni del loro abbandono, avete perso anche l’opportunità di identificare gli ostacoli e i problemi all’interno della vostra azienda e di risolverli prima di perdere altri collaboratori.

Ma allora come è possibile innalzare il livello di fidelizzazione? CIO.com ha parlato con alcuni leader d’azienda per capire come meglio mantenere il vostro prezioso investimento.

La fidelizzazione ha inizio dall’assunzione

“La fidelizzazione inizia dal processo di applicazione per scegliere con chi fare il colloquio di assunzione. Tutto parte identificando quali aspetti strategici e culturali vogliate sottolineare per poi cercarli nei vostri candidati” afferma Dan Pickett, CEO di Nfrastructure.

Questa azienda specializzata in infrastrutture e servizi di gestione dà lavoro al momento a 400 persone e il livello di fidelizzazione è del 97%, un dato quasi mai riscontrato prima nel settore IT, o meglio in qualsiasi altro settore. Si tratta però di una statistica per cui ogni membro dell’azienda si impegna duramente per mantenere tale.

“È un modello di scala crescente; più a lungo qualcuno rimane nella vostra azienda, più diventa produttivo nel corso del tempo. Dovete considerarlo un modello sulla lunga distanza e compiere piccoli passi assicurandovi di portarlo avanti nella maniera giusta, in modo che il dipendente si senta parte del successo dell’azienda”, continua Pickett.

Ma quindi cosa bisogna fare per scegliere i candidati che siano più disponibili a restarvi fedeli? Secondo Pickett ci sono alcuni chiari indicatori sul loro curriculum.

Scoprire cosa interessi veramente al vostro potenziale dipendente può farvi conoscere meglio la sua personalità

Studiare il passato lavorativo

Uno dei primi aspetti di cui tenere conto è vedere per quanto tempi i candidati hanno mantenuto i loro precedenti lavori. Puntare su chi lo ha cambiato spesso è un po’ un azzardo. “Anche se può sembrare perfetto per la posizione richiesta, un candidato che ha cambiato 10 lavori in 12 anni non è l’ideale per chi cerca qualcuno da mantenere stabilmente in azienda”, dice Pickett. Puntare invece su persone che hanno avuto una maggior longevità nei lavori passati aumenta le probabilità di una scelta azzeccata.

“Dovete inoltre osservare bene ciò che c’è scritto sul curriculum. Hanno lavorato per molti anni in aziende che sono andate incontro anche a periodi poco favorevoli? Ciò significa che sono leali e che hanno perseveranza e impegno”, dice sempre Pickett.

A cosa sono interessati?

Scoprire cosa interessi veramente al vostro potenziale dipendente può farvi conoscere meglio la sua personalità. “Puntate su qualcuno che pratichi sport di squadra, faccia attività al di fuori del lavoro e si impegni nel volontariato”, consiglia Pinkett. “Questo può farvi capire se sono predisposti per impegnarsi in qualcosa a cui tengono davvero”.

Stabilire percorsi chiari per l’avanzamento di carriera

Secondo il Wall Street Journal le aziende dovrebbero curare internamente la crescita professionale del proprio personale. Facendo così, non solo si offre un percorso chiaro e diretto verso maggiori responsabilità e compensi, ma si aiuteranno anche i dipendenti a sentirsi valorizzati e a essere una parte fondamentale per il successo dell’azienda.

Offrire una formazione permanente

Anche lo sviluppo e la formazione dei dipendenti sono elementi di grande rilevanza. Sia che si tratti di offrire formazione per nuove competenze, sia che entrino in gioco i rimborsi delle spese per corsi di aggiornamento esterni, “promuovere la formazione dei vostri dipendenti può aiutarli a farli sentire apprezzati e importanti per l’azienda”, afferma Pickett.

“Imparare non può essere un processo secondario”, dice Kevin Griffin, CEO di GE Capital. “Deve essere un punto focale per qualsiasi azienda. A GE Capital per esempio poniamo grande attenzione sulla formazione del dipendente lungo tutto la sua carriera, attraverso sviluppo professionale, educazione alla leadership e corsi di formazione mirati”.

“Durante la vostra carriera a GE Capital non arriverà mai un momento in cui avrete finito di imparare”, dice Griffin. “Al momento per esempio ci stiamo focalizzando sul miglioramento della formazione di tutti i nostri reparti IT. Stiamo infatti proponendo che ogni singolo dipendente IT, indipendentemente dal livello che occupa, svolga almeno 40 ore di formazione tecnica all’anno”.

Stabilire una comunicazione aperta tra gli impiegati e la dirigenza può aiutare a favorire un senso di comunità e uno scopo condiviso

Offrire le giuste gratifiche

Anche le gratifiche e i benefici hanno un ruolo di primo piano nel mantenere i dipendenti contenti e impegnati nel loro lavoro. I benefici però dovrebbero andare oltre la copertura sanitaria e i congedi di malattia retribuiti.

Considerate ad esempio di offrire stock option o altri premi finanziari ai dipendenti che superano l’obiettivo prefissato o che rimangono con voi per un certo periodo di tempo, oppure potreste pensare a orari di lavoro più flessibili o all’opportunità di farli lavorare a distanza.

Anche delle generose policy per le ferie retribuite possono aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati al di là di quello che fanno sul posto di lavoro. La piattaforma online per il cambiamento sociale Change.org ha annunciato ad esempio che offrirà ai suoi dipendenti fino a 18 settimane di congedo parentale retribuito, spingendo al tempo stesso altre organizzazioni a fare lo stesso.

Se ai dipendenti non viene offerto il congedo o se sono costretti a tornare al lavoro perché non possono permettersi un congedo non retribuito, potrebbero diventare “demotivati e pieni di risentimento”, afferma David Hanrahan, a capo delle risorse umane di Change.org. “Quel risentimento può crescere e spingere un dipendente non soddisfatto a considerare altre opzioni”.

Essere trasparenti e aperti

Stabilire una comunicazione aperta tra gli impiegati e la dirigenza può aiutare a favorire un senso di comunità e uno scopo condiviso. Organizzare regolarmente degli incontri in cui i dipendenti pongono domande e propongono idee è utile a farli sentire valorizzati e a fargli capire che le loro proposte sono tenute in considerazione. Lo stesso vale se si adotta una politica di apertura che spinga i dipendenti a parlare con franchezza e sincerità ai loro superiori senza il timore di subire ripercussioni.

Nonostante i vostri sforzi, capita inevitabilmente che i dipendenti lascino comunque il loro posto

Avere un riscontro dai dipendenti

Un altro modo per misurare la soddisfazione degli impiegati è avere continuamente il polso della situazione. Potete farlo con uno strumento sondaggistico come TINYpulse, che invia una singola richiesta ai lavoratori di un’azienda a intervalli prefissati per poi calcolare i risultati in modo anonimo.

“Tutti sanno che un business cambia più volte nel giro di un anno e lo stesso vale per le persone” afferma David Niu, il fondatore di TINYpulse e TINYHR. “Voi non controllate le vostre strategie lavorative e i vostri piani finanziari solo una volta all’anno. Quindi perché pensate di poter fare diversamente con i vostri dipendenti”?

Adottando come strategia l’invio di un breve questionario o anche di una sola richiesta ai dipendenti come ad esempio “Qual è il processo che una volta eliminato potrebbe farvi diventare più produttivi?”, può aiutare il reparto HR a identificare in tempo alcune problematiche e a correggerle.

“Il fatto che i dipendenti siano ascoltati e presi in considerazione è importante e può migliorare la fidelizzazione, anche se magari in quel momento l’azienda non può fare fronte ai loro problemi”, dice sempre Niu.

A volte i bravi dipendenti vanno via comunque

Nonostante i vostri sforzi, capita inevitabilmente che i dipendenti lascino comunque il loro posto. Le persone cambiano, si spostano, cercano nuove opportunità di carriera e ricevono offerte migliori da qualche altra parte. “È sempre difficile perdere qualcuno che consideriamo un fenomeno, ma questa è una cosa che si deve mettere in conto”, dice Pickett, “soprattutto nel settore IT, che è molto competitivo. Al tempo stesso però è una cosa salutare. Non vorrete per caso tenere qualcuno che non vuole più stare con voi, vero?”

Conclusione

“Se i vostri dipendenti si sentono valorizzati, sono contenti di lavorare nella vostra azienda e sono compensati adeguatamente, non avranno motivo per andare da un’altra parte. In più il loro entusiasmo e il loro impegno saranno evidenti agli occhi dei clienti”, afferma Pickett. “Quell’entusiasmo, quella passione e quel coinvolgimento risalteranno in ogni tipo di interazione”.