Uno studio condotto da Oracle in aziende europee rivela che spesso sono i colleghi, e non i manager, il fattore chiave per creare un maggiore engagement sul luogo di lavoro. Secondo i dati della ricerca Oracle Simply Talent, se il 56% degli intervistati ritiene che un maggiore coinvolgimento aumenti la produttività, il 42% riconosce nei colleghi il maggiore impatto positivo sul coinvolgimento nel lavoro, contro il 21% che indica i propri manager diretti, il 7% i manager della business unit di appartenenza e il 3% la funzione Risorse Umane. Inoltre, il 57% vorrebbe che il management avesse un’interazione più regolare e proattiva (questo avviene solo nel 26% dei casi).

Quando si tratta di stabilire chi abbia un’influenza negativa, i dipendenti delle aziende europee individuano i principali responsabili nella senior leadership (19%) e nei manager a cui riportano direttamente (11%).

Secondo i lavoratori coinvolti nell’indagine, il coinvolgimento sul luogo di lavoro è importante perché aumenta la produttività (56%), diminuisce la probabilità di voler cercare un nuovo posto di lavoro (37%) e permette di offrire alla propria azienda idee creative sugli elementi da migliorare (35%). Il 30% degli intervistati, inoltre, afferma di essere più disposto a fornire un miglior servizio al cliente quando si sente coinvolto.

Le aspettative verso il management

Dalla ricerca emerge che i dipendenti auspicano una maggiore interazione con i loro responsabili. Il 57% vorrebbe infatti uno stile maggiormente proattivo da parte del proprio management, mentre il 56% richiede un approccio manageriale più personalizzato, che riconosca l’individualità.

Attualmente, solo il 29% dei dipendenti ritiene che la propria azienda sia proattiva nel coinvolgimento del personale; il 42% invece dichiara di lavorare in aziende che aspettano che sia il dipendente a fare il primo passo per affrontare una determinata questione. Solo il 33% è convinto che la propria azienda capisca i dipendenti e li tratti come “individui”, mentre il 56% giudica media, scarsa o molto scarsa la capacità dei dirigenti della loro funzione di fornire un feedback regolare. Solo l’11% ha un datore di lavoro che comunica con il personale mediante regolari (una volta al mese o più) sondaggi sul tema del coinvolgimento.

“I dipendenti percepiscono un gap tra ciò che li coinvolge davvero e l’approccio del management nei loro confronti: per la funzione Risorse Umane, questa è una splendida opportunità di prendere in mano in prima persona questo tema all’interno delle loro organizzazioni”, ha commentato Loïc Le Guisquet, Presidente delle regioni EMEA e Asia Pacifico di Oracle. “Visto che la motivazione arriva dai colleghi, si può rafforzare questa influenza positiva creando piattaforme di collaborazione, condivisione, strumenti social. Allo stesso modo, si possono soddisfare meglio anche le aspettative del personale – in particolare dei più giovani – riguardo alla necessità di ricevere feedback e riconoscimento in modo più regolare: i team HR possono farlo adottando tecnologie che aiutino il management ad avere una visione sempre aggiornata del profilo e delle attività dei loro dipendenti, così da stimolare dinamiche di relazione più personalizzate e soddisfacenti”.