Un ambiente di lavoro equo favorisce la fidelizzazione dei collaboratori e il senso di appartenenza all’azienda. Che, a loro volta, incoraggiano i dipendenti insoddisfatti a cercare nuove opportunità guardando all’interno della propria azienda, prima di cercare all’esterno. Fattori particolarmente importanti in un periodo in cui è difficile trovare i talenti giusti e contrastare il fenomeno delle “grandi dimissioni”.

Secondo un sondaggio condotto da Gartner nel terzo trimestre 2021 su 3.500 dipendenti, solo il 18% degli intervistati afferma di lavorare in un ambiente altamente equo e di avere una employee experience caratterizzata come equa. Lo stesso sondaggio mostra che i dipendenti che percepiscono alta equità nel proprio ambiente di lavoro ottengono risultati superiori del 26% e hanno il 27% di probabilità in meno di dimettersi.

“Nel mercato del lavoro sempre più competitivo di oggi, i datori di lavoro devono far fronte a una maggiore pressione per trattenere i dipendenti”, sottolinea Jamie Kohn, direttore di ricerca presso Gartner. “Tuttavia, molti dipendenti guardano al di fuori delle loro attuali organizzazioni per cercare un nuovo lavoro, piuttosto che esplorare opportunità interne, perché vedono iniquità nel processo di assunzione interno”.

I numeri confermano questa affermazione: in un sondaggio su 3.000 candidati condotto nel giugno 2021, Gartner ha rilevato che solo il 33% dei candidati interessati a un nuovo lavoro negli ultimi 12 mesi ha cercato prima all’interno della propria organizzazione.

Per creare un ambiente di lavoro più equo, che consenta ai dipendenti di cambiare ruolo all’interno della propria organizzazione, Gartner suggerisce a manager e responsabili aziendali di focalizzarsi su tre aspetti: consapevolezza, parità di accesso alle opportunità interne e supporto per i cambi di ruolo.

Democratizzare la consapevolezza attraverso la tecnologia

Il sondaggio di giugno di Gartner mostra che solo il 51% dei candidati dichiara di essere a conoscenza delle opportunità di lavoro interne disponibili presso la propria azienda.

Anziché fare affidamento sulle reti dei dipendenti per diffondere la consapevolezza delle opportunità di lavoro, che perpetua l’iniquità limitando la parità di accesso, le aziende possono sfruttare la tecnologia per creare consapevolezza per tutti.

Per raggiungere questo obiettivo, Gartner suggerisce tre passaggi critici:

  • Facilità di esplorazione di ruoli e carriere: i datori di lavoro possono utilizzare la tecnologia per aiutare i dipendenti a capire quali potrebbero essere i potenziali percorsi di carriera, al di là di quelli strettamente correlati al loro attuale lavoro. Questo approccio aiuta i dipendenti ad ampliare le loro opzioni quando considerano i ruoli interni.
  • Condivisione delle proprie preferenze: i datori di lavoro possono anche utilizzare la tecnologia per consentire ai dipendenti di segnalare a quali lavori sono interessati, anche se non ci sono posizioni aperte. Questo aiuta le risorse umane a determinare il livello di interesse per un ruolo specifico e la qualità della pipeline interna.
  • Notifiche personalizzate: le aziende possono coinvolgere i dipendenti, in particolare quelli che affrontano i loro percorsi di carriera in modo più passivo, fornendo notifiche per nuove opportunità all’interno dell’organizzazione. Le organizzazioni leader stanno facendo un ulteriore passo avanti e personalizzando queste notifiche in base alle competenze e/o agli interessi.

Parità di accesso alle opportunità interne

La ricerca di Gartner mostra che la barriera principale che impedisce ai dipendenti di candidarsi per un ruolo è la consapevolezza (o la percezione) che ci sia già un candidato prescelto.

Guardando al futuro, i leader delle risorse umane devono creare parità di accesso collegando i candidati con opportunità di esplorazione in linea con i loro interessi. Per esempio, un’azienda può rendere più equo il proprio mercato del lavoro interno offrendo a ciascun dipendente un percorso di crescita professionale e individuale che include l’esplorazione delle opportunità di carriera.

“Questo approccio consente ai dipendenti di scoprire i propri interessi, passioni e motivazioni al di fuori del loro incarico lavoro”, ha affermato Kohn. “Amplificando queste conversazioni, i career coach possono mettere in contatto i dipendenti con opportunità, temporanee o permanenti, che si adattano meglio alle loro aspirazioni”.

Incoraggiare i cambi di ruolo

Anche quando i dipendenti vogliono ricoprire un nuovo ruolo, spesso non si sentono supportati. Secondo una ricerca di Gartner, solo il 17% dei candidati afferma che il proprio manager facilita il processo di candidatura per lavori interni e solo il 20% si sente supportato dai propri colleghi.

Secondo Gartner, i responsabili HR dovrebbero fornire ai manager la possibilità di condividere le conoscenze sulle opportunità interne con i loro team. Una volta che i manager hanno compreso i potenziali percorsi di carriera per ogni ruolo, possono consigliare ai loro collaboratori come trasferire le loro competenze per aspirare a un nuovo ruolo e cosa devono fare per essere presi in considerazione.