La carenza di specialisti in tecnologie digitali oggi è uno dei primi problemi non solo delle aziende del settore IT, ma della stragrande maggioranza delle imprese e degli enti pubblici, in particolare in Italia. Una situazione che dopo i lockdown e il boom del lavoro da casa è diventata ancora più complessa, perché la trasformazione digitale in molte imprese è stata accelerata, e la domanda di questi specialisti è ulteriormente aumentata, dando loro ancora più potere contrattuale e di scelta.

Il mondo aziendale e il settore IT stanno cercando di rispondere al problema in molti modi: oggi parliamo dell’approccio decisamente originale di Heply, una software agency friulana che vanta un indice di turnover pari a zero grazie a una “cultura del benessere dei dipendenti” che si poggia su iniziative come l’istituzione del “Chief Happiness Officer”, l’eliminazione dei ruoli manageriali C-Level, e l’applicazione delle metodologie DevOps in vari reparti aziendali ben al di là dello sviluppo software.

Più in dettaglio Heply è una software factory che realizza soluzioni software custom. Tra i clienti ha Lima Corporate, Nonino Distillatori, Alperia, Potocco (arredamento), Danieli, e Udinese Calcio. È stata fondata nel 2019 da Timenet SpA (fornitore di servizi telefonici e internet) e Andrea Virgilio, oggi CEO e chief happiness officer dell’azienda, e ha chiuso il 2021 con un fatturato di 1,2 milioni di euro e un organico di 30 persone, in crescita rispettivamente del 50% e del 58% rispetto al 2020.

“Via i ruoli C-Level per ridurre il rischio di burn-out”

Tra le iniziative di cultura del benessere in corso di cui abbiamo accennato, l’eliminazione dei ruoli C-Level è iniziata dalla figura del CTO (Chief Technical Officer), sostituito da un comitato tecnico di 4 persone, ma Virgilio intende estenderla a tutti i top manager, compresa la propria posizione di CEO, anch’essa da rimpiazzare con un comitato esecutivo.

“L’obiettivo non è demansionare i manager, ma consentire loro una più agile gestione del lavoro con la conseguente riduzione del rischio di burn-out”, spiega Virgilio. “Attraverso una mappatura delle mansioni ci siamo resi conto che il nostro CTO aveva più incarichi e responsabilità di chiunque altro. Aveva un peso eccessivo sulle spalle che rischiava di interferire sulla qualità del lavoro e sul suo benessere. Da lì è nata l’idea di revisionare la sua mansione, di comune accordo con lui, e di istituire un comitato tecnico, con i leader e referenti delle varie aree tecniche: il nostro ex CTO non ha percepito il cambiamento come un demansionamento, ma come un’occasione per condividere con altri persone oneri e onori legati a quella mansione”.

In questa intervista abbiamo chiesto a Virgilio qualche dettaglio in più su questo e sugli altri elementi della cultura del benessere di Heply.

Nel team di 30 persone di Heply quanti sono sviluppatori?

Attualmente abbiamo 18 figure dedicate allo sviluppo, più della metà dell’intero team. Siamo consapevoli del problema della mancanza di sviluppatori ed esperti in IT in italia, a fronte di una richiesta sempre maggiore. Per questo valorizziamo costantemente il loro lavoro, facendoli sentire parte di un team solido e coeso.

Il turnover zero si riferisce al 2021 o a tutta la storia di Heply?

Nella storia di Heply nessuna risorsa ha lasciato l’azienda dopo il periodo di prova. Facciamo leva su una cultura aziendale basata sul benessere dei dipendenti: per noi è un elemento centrale creare tutte le condizioni per far sì che i nostri “happy coders” – così ci piace definirci – si sentano realmente felici nell’ambiente di lavoro. Per questo abbiamo messo in atto numerose azioni per realizzare questo obiettivo.

Può citare qualche altra di queste azioni, oltre all’eliminazione dei ruoli C-Level?

Ogni membro del team è importante, ogni suo parere e opinione contano molto per crescere e migliorare. Perciò diamo moltissima importanza all’ascolto, attraverso delle one-to-one in cui ogni dipendente è invitato al confronto costruttivo. Inoltre abbiamo introdotto un sistema di OKR – Objectives and Key Results – condiviso con tutti, per monitorare le varie aree dell’organizzazione, mappare i risultati raggiunti e poterli così celebrare insieme. Questa metodologia permette di coinvolgere tutti i dipendenti nella strategia di business, favorendo il lavoro di squadra e creando coesione: ogni membro sa di essere un tassello importante e indispensabile alla crescita.

La sostituzione dei ruoli C-Level con comitati non rischia di rallentare le decisioni e la reattività dell’azienda?

Il rischio è concreto e sicuramente in questa fase la quantità di tempo che viene investito nel processo decisionale è molto più alta rispetto a prima. Ma ci vuole tempo perché le persone riescano ad abituarsi a questo nuovo processo di coinvolgimento e decisione. Nel gruppo di lavoro, infatti, se ci si accorge che non si è allineati su una scelta, vige comunque la possibilità che qualcuno se ne prenda carico, sempre con la fiducia degli altri partecipanti, anche se non sono tutti d’accordo. Questo è fondamentale per evitare l’immobilismo decisionale. C’è sempre molta collaborazione e volontà di venirsi incontro.

Può citare qualche esempio di uso della metodologia DevOps ad aree aziendali al di fuori dello sviluppo software?

Attualmente la metodologia, che internamente chiamiamo XOps appunto per indicarne la diffusione in altre aree oltre il coding, viene applicata anche nelle aree Marketing e Finance, perchè entrambe si sono ritrovate ad avere domanda infinita a fronte di risorse finite. L’adozione incrementale di questa metodologia, tramite l’utilizzo dello strumento Kanban, ci permette di avere metriche chiare sulla capacità di produzione dell’area e allo stesso tempo di identificare in modo corretto le priorità sulle quali lavorare.

Quali sono gli obiettivi di Heply per il 2022?

Quest’anno vogliamo consolidare i primi 3 anni di forte crescita, e in particolare Software Analytica, nuovo progetto di servizi di marketing digitale lanciato sempre nel 2021. Abbiamo bisogno di darci il tempo di conoscerci e di efficientare i processi. Quest’anno non ci aspettiamo una crescita superiore al 20% dei ricavi. Per quanto concerne la crescita del team, prevediamo di introdurre alcune unità.