Lo skill gap è un problema all’ordine del giorno già da molti anni nelle risorse umane, ma gli eventi del 2020 e la pandemia di coronavirus hanno ulteriormente aggravato la situazione. Un recente studio realizzato da Cornerstone ha evidenziato che, sebbene i datori di lavoro mettano sempre più spesso al primo posto lo sviluppo delle abilità dei dipendenti, resta comunque un divario tra la fiducia delle aziende e quella delle loro persone quando si parla di competenze.

Il 90% dei leader ha fiducia nella propria capacità di sviluppare le competenze delle persone, ma solo il 60% dei dipendenti crede che l’azienda sia veramente in grado di aiutarli a crescere per il futuro. Considerando le ulteriori incertezze che porta con sé il 2021, è tempo che le aziende inizino a pensare fuori dagli schemi e adottare soluzioni più smart.

Il potere dell’intelligenza artificiale in ambito HR

L’AI è diventata uno strumento cruciale nel mondo del lavoro, che si tratti di contribuire allo sviluppo dei prodotti o fornire insight sulle attività di marketing, ma il suo potenziale nelle HR per favorire l’acquisizione delle competenze rimane elusivo. Secondo Deloitte, le aziende utilizzano l’AI prevalentemente per massimizzare la coerenza e la qualità, mentre solo il 16% delle realtà imprenditoriali ricorre all’AI per migliorare le informazioni sui dipendenti. Per far fronte davvero allo skill gap, i dipartimenti HR devono capire come sfruttare appieno il potenziale dell’AI.

Di seguito, quattro suggerimenti dagli esperti di Cornerstone per far sì che l’intelligenza artificiale favorisca lo sviluppo delle competenze.

Individuare le giuste opportunità formative

La formazione è essenziale per ridurre lo skill gap, eppure la mancanza di formazione viene spesso citata come uno dei motivi principali per cui i dipendenti abbandonano la propria azienda. Anche laddove i programmi di formazione esistono, è sempre necessario chiedersi se l’offerta formativa sia realmente adatta ai dipendenti. Ogni persona ha le proprie esigenze formative, la propria idea di carriera, i propri obiettivi, alcuni dei quali sono sconosciuti anche ai dipendenti stessi. Raccogliendo ed elaborando i dati sui profili dei dipendenti e sui programmi formativi in essere, l’AI può analizzare il valore di questi programmi per ciascun dipendente. Di conseguenza, le aziende possono fornire consigli appropriati e personalizzare le opportunità formative in base a ogni singolo individuo e ai suoi obiettivi.

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Mobilità interna

L’assunzione di personale esterno viene spesso vista come la soluzione per risolvere lo skill gap. Tuttavia, se è vero che le nuove risorse possono portare una serie di nuove prospettive e capacità, è altrettanto vero che lo staff interno potrebbe possedere le stesse abilità e dimostrarlo se solo ne avesse l’occasione. L’AI può essere utilizzata per ottenere informazioni sulle attuali competenze dei dipendenti e su altre aree dell’azienda in cui queste competenze potrebbero essere utili, creando così nuove opportunità di mobilità interna. Non solo: categorizzare le competenze dei dipendenti e avere i dati in un unico luogo permette alle HR di avere un quadro migliore e stabilire più rapidamente se un certo ruolo richieda un recruiting interno o esterno.

Prevedere le esigenze future

Una delle caratteristiche principali dell’AI è la capacità di fare previsioni. I responsabili HR possono sfruttare questo elemento sia per i dipendenti e le loro esigenze future di formazione, sia per l’azienda e le sue esigenze future in termini di talenti. Per farlo, occorre che le aziende abbiano dati interpretabili sulle carriere e sui dipendenti, tali da poter elaborare modelli e fare previsioni significative.

Ad esempio, se un dipendente ha maturato esperienza nell’analisi dei dati ma al momento ricopre una funzione commerciale, potrebbe essere un buon candidato per un ruolo nel marketing? Quali sarebbero le sue opportunità di successo con questo cambio di ruolo? C’è il rischio che lasci l’azienda? Sono tutte domande per le quali l’AI può offrire una prospettiva.

Tuttavia, è importante notare che il pregiudizio indotto dall’esterno ha una sua influenza quando si tratta di valutare i dati sui dipendenti, e i prodotti e gli algoritmi legati all’AI devono essere regolarmente controllati per scongiurare eventuali pregiudizi relativi all’etnia, al sesso, all’età, ecc. Per le aziende, avere previsioni a portata di mano significa poter essere un passo avanti e prendere decisioni cruciali per prepararsi al futuro.

Decisioni basate sui dati per le aziende più grandi

Le soluzioni AI sono trasversali e le interpretazioni che forniscono possono essere utilizzate anche per avere un quadro più chiaro e ottenere risultati in una vasta gamma di situazioni flessibili e mutevoli. Se è vero che l’uso dell’AI in ambito HR ha un impatto soprattutto sui dipendenti e sulle loro esigenze formative, i risultati e i pattern generati dagli algoritmi possono anche aiutare le aziende più grandi a prendere decisioni.

Ad esempio, se i responsabili HR usassero l’AI per tracciare in tempo reale le tendenze del mercato in termini di competenze chiave, queste informazioni potrebbero tornare utili per prendere decisioni più generali volte a migliorare i reparti dell’azienda. Una situazione tipo potrebbe essere il rilevamento di un trend positivo riferito a competenze che l’azienda in quel momento non sfrutta. È possibile quindi chiedersi se c’è un modo per metterle in campo. Intercettare competenze sconosciute nel mercato potrebbe essere il principale fattore innovativo per migliorare un’intera divisione o business unit.